Td corrigé Cours de gestion (droit) - Cours-univ.fr pdf

Cours de gestion (droit) - Cours-univ.fr

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 TOC \o \h \z  HYPERLINK \l "_Toc103612752" Droit  PAGEREF _Toc103612752 \h 4
 HYPERLINK \l "_Toc103612753" Chapitre 1 Le contrat de travail.  PAGEREF _Toc103612753 \h 4
 HYPERLINK \l "_Toc103612754" I Définitions et caractéristiques du contrat de travail.  PAGEREF _Toc103612754 \h 4
 HYPERLINK \l "_Toc103612755" A L’existence du contrat de travail et ses conséquences.  PAGEREF _Toc103612755 \h 4
 HYPERLINK \l "_Toc103612756" 1 Les critères de qualification du contrat de travail.  PAGEREF _Toc103612756 \h 4
 HYPERLINK \l "_Toc103612757" 2 La charge de la preuve.  PAGEREF _Toc103612757 \h 5
 HYPERLINK \l "_Toc103612758" 3 Les obligations des parties.  PAGEREF _Toc103612758 \h 5
 HYPERLINK \l "_Toc103612759" B Les caractères du contrat de travail.  PAGEREF _Toc103612759 \h 5
 HYPERLINK \l "_Toc103612760" 1 Les conditions de validité du contrat de travail.  PAGEREF _Toc103612760 \h 5
 HYPERLINK \l "_Toc103612761" 2 Les caractéristiques propres au contrat de travail.  PAGEREF _Toc103612761 \h 5
 HYPERLINK \l "_Toc103612762" II Les différentes formes du contrat de travail.  PAGEREF _Toc103612762 \h 6
 HYPERLINK \l "_Toc103612763" A Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI).  PAGEREF _Toc103612763 \h 6
 HYPERLINK \l "_Toc103612764" 1 Définition du CDI.  PAGEREF _Toc103612764 \h 6
 HYPERLINK \l "_Toc103612765" 2 Les clauses du CDI.  PAGEREF _Toc103612765 \h 6
 HYPERLINK \l "_Toc103612766" B Le contrat à durée déterminée (CDD) ou de travail temporaire (CTT).  PAGEREF _Toc103612766 \h 6
 HYPERLINK \l "_Toc103612767" 1 Les dispositions communes au CDD et au CTT.  PAGEREF _Toc103612767 \h 7
 HYPERLINK \l "_Toc103612768" 2 Le contrat de travail à durée déterminée (CDD).  PAGEREF _Toc103612768 \h 7
 HYPERLINK \l "_Toc103612769" 3 Le contrat de travail temporaire (CTT).  PAGEREF _Toc103612769 \h 7
 HYPERLINK \l "_Toc103612770" 4 Remarques.  PAGEREF _Toc103612770 \h 8
 HYPERLINK \l "_Toc103612771" C Les contrats en faveur de l’emploi.  PAGEREF _Toc103612771 \h 8
 HYPERLINK \l "_Toc103612772" 1 Les contrats de retour à l’emploi.  PAGEREF _Toc103612772 \h 8
 HYPERLINK \l "_Toc103612773" a) Le Contrat d’Insertion dans la VIe Sociale (CIVIS).  PAGEREF _Toc103612773 \h 8
 HYPERLINK \l "_Toc103612774" b) Le Contrat Initiative Emploi (CIE).  PAGEREF _Toc103612774 \h 8
 HYPERLINK \l "_Toc103612775" c) Le Contrat Emploi Solidarité (CES).  PAGEREF _Toc103612775 \h 8
 HYPERLINK \l "_Toc103612776" d) Le chèque emploi-service.  PAGEREF _Toc103612776 \h 8
 HYPERLINK \l "_Toc103612777" 2 Les contrats destinés aux jeunes.  PAGEREF _Toc103612777 \h 8
 HYPERLINK \l "_Toc103612778" a) Le contrat de professionnalisation.  PAGEREF _Toc103612778 \h 8
 HYPERLINK \l "_Toc103612779" b) Le contrat d’apprentissage.  PAGEREF _Toc103612779 \h 9
 HYPERLINK \l "_Toc103612780" Chapitre 2 Les pouvoirs de l’employeur.  PAGEREF _Toc103612780 \h 9
 HYPERLINK \l "_Toc103612781" I Les pouvoirs réglementaires.  PAGEREF _Toc103612781 \h 9
 HYPERLINK \l "_Toc103612782" A Le règlement intérieur.  PAGEREF _Toc103612782 \h 9
 HYPERLINK \l "_Toc103612783" 1 Quelques règles obligatoires.  PAGEREF _Toc103612783 \h 9
 HYPERLINK \l "_Toc103612784" 2 Les clauses interdites.  PAGEREF _Toc103612784 \h 9
 HYPERLINK \l "_Toc103612785" B La mise en place et le contrôle du règlement intérieur.  PAGEREF _Toc103612785 \h 9
 HYPERLINK \l "_Toc103612786" 1 La mise en place du règlement intérieur.  PAGEREF _Toc103612786 \h 9
 HYPERLINK \l "_Toc103612787" 2 Le contrôle du règlement intérieur.  PAGEREF _Toc103612787 \h 10
 HYPERLINK \l "_Toc103612788" a) Le contrôle administratif.  PAGEREF _Toc103612788 \h 10
 HYPERLINK \l "_Toc103612789" b) le contrôle judiciaire.  PAGEREF _Toc103612789 \h 10
 HYPERLINK \l "_Toc103612790" 3 Les notes de service.  PAGEREF _Toc103612790 \h 10
 HYPERLINK \l "_Toc103612791" II Le pouvoir disciplinaire.  PAGEREF _Toc103612791 \h 10
 HYPERLINK \l "_Toc103612792" A L’exercice du pouvoir disciplinaire.  PAGEREF _Toc103612792 \h 10
 HYPERLINK \l "_Toc103612793" 1 La définition de la sanction.  PAGEREF _Toc103612793 \h 10
 HYPERLINK \l "_Toc103612794" a) Les conséquences.  PAGEREF _Toc103612794 \h 10
 HYPERLINK \l "_Toc103612795" 2 La procédure disciplinaire.  PAGEREF _Toc103612795 \h 11
 HYPERLINK \l "_Toc103612796" B Le contrôle judiciaire.  PAGEREF _Toc103612796 \h 11
 HYPERLINK \l "_Toc103612797" Chapitre 3 Les conditions de travail.  PAGEREF _Toc103612797 \h 11
 HYPERLINK \l "_Toc103612798" I La durée du travail et son aménagement.  PAGEREF _Toc103612798 \h 11
 HYPERLINK \l "_Toc103612799" A La durée de travail.  PAGEREF _Toc103612799 \h 11
 HYPERLINK \l "_Toc103612800" 1 La semaine de travail, le travail hebdomadaire.  PAGEREF _Toc103612800 \h 11
 HYPERLINK \l "_Toc103612801" 2 La journée de travail.  PAGEREF _Toc103612801 \h 12
 HYPERLINK \l "_Toc103612802" B L’aménagement du temps de travail.  PAGEREF _Toc103612802 \h 12
 HYPERLINK \l "_Toc103612803" 1 Les heures supplémentaires.  PAGEREF _Toc103612803 \h 12
 HYPERLINK \l "_Toc103612804" 2 La modulation du temps de travail.  PAGEREF _Toc103612804 \h 12
 HYPERLINK \l "_Toc103612805" C Les cadres et les 35 heures.  PAGEREF _Toc103612805 \h 13
 HYPERLINK \l "_Toc103612806" 1 Les cadres dirigeants.  PAGEREF _Toc103612806 \h 13
 HYPERLINK \l "_Toc103612807" 2 Les cadres intégrés.  PAGEREF _Toc103612807 \h 13
 HYPERLINK \l "_Toc103612808" 3 Les cadres autonomes.  PAGEREF _Toc103612808 \h 13
 HYPERLINK \l "_Toc103612809" 4 Remarques.  PAGEREF _Toc103612809 \h 13
 HYPERLINK \l "_Toc103612810" II Le repos hebdomadaire et les jours fériés.  PAGEREF _Toc103612810 \h 14
 HYPERLINK \l "_Toc103612811" A Le repos hebdomadaire.  PAGEREF _Toc103612811 \h 14
 HYPERLINK \l "_Toc103612812" 1 Les principes.  PAGEREF _Toc103612812 \h 14
 HYPERLINK \l "_Toc103612813" 2 Les dérogations.  PAGEREF _Toc103612813 \h 14
 HYPERLINK \l "_Toc103612814" 3 Les RTT et repos complémentaires.  PAGEREF _Toc103612814 \h 15
 HYPERLINK \l "_Toc103612815" B Les jours fériés.  PAGEREF _Toc103612815 \h 15
 HYPERLINK \l "_Toc103612816" 1 Le repos.  PAGEREF _Toc103612816 \h 15
 HYPERLINK \l "_Toc103612817" 2 La rémunération.  PAGEREF _Toc103612817 \h 15
 HYPERLINK \l "_Toc103612818" 3 Deux particularités.  PAGEREF _Toc103612818 \h 16
 HYPERLINK \l "_Toc103612819" 4 Quelques exceptions.  PAGEREF _Toc103612819 \h 16
 HYPERLINK \l "_Toc103612820" III Les congés payés.  PAGEREF _Toc103612820 \h 16
 HYPERLINK \l "_Toc103612821" A Les congés payés.  PAGEREF _Toc103612821 \h 16
 HYPERLINK \l "_Toc103612822" 1 La durée des congés payés.  PAGEREF _Toc103612822 \h 16
 HYPERLINK \l "_Toc103612823" a) Les congés légaux.  PAGEREF _Toc103612823 \h 17
 HYPERLINK \l "_Toc103612824" b) Les congés conventionnels.  PAGEREF _Toc103612824 \h 17
 HYPERLINK \l "_Toc103612825" c) Les congés par roulement .  PAGEREF _Toc103612825 \h 18
 HYPERLINK \l "_Toc103612826" d) Le congé de fermeture de l’entreprise.  PAGEREF _Toc103612826 \h 18
 HYPERLINK \l "_Toc103612827" e) Le fractionnement des congés.  PAGEREF _Toc103612827 \h 18
 HYPERLINK \l "_Toc103612828" 2 L’indemnité des congés payés.  PAGEREF _Toc103612828 \h 18
 HYPERLINK \l "_Toc103612829" a) La règle du 1/10.  PAGEREF _Toc103612829 \h 18
 HYPERLINK \l "_Toc103612830" b) La règle du salaire théorique.  PAGEREF _Toc103612830 \h 18
 HYPERLINK \l "_Toc103612831" 3 Le paiement de l’indemnité.  PAGEREF _Toc103612831 \h 19
 HYPERLINK \l "_Toc103612832" 4 Les congés payés et la maladie.  PAGEREF _Toc103612832 \h 19
 HYPERLINK \l "_Toc103612833" B Les sanctions.  PAGEREF _Toc103612833 \h 20
 HYPERLINK \l "_Toc103612834" C Les autres congés.  PAGEREF _Toc103612834 \h 20
 HYPERLINK \l "_Toc103612835" 1 Le congé de naissance des pères.  PAGEREF _Toc103612835 \h 20
 HYPERLINK \l "_Toc103612836" 2 Le congé paternité.  PAGEREF _Toc103612836 \h 20
 HYPERLINK \l "_Toc103612837" 3 Le congé pour enfant malade et parent.  PAGEREF _Toc103612837 \h 20
 HYPERLINK \l "_Toc103612838" 4 Le congé de présence parentale.  PAGEREF _Toc103612838 \h 21
 HYPERLINK \l "_Toc103612839" 5 Le congé.  PAGEREF _Toc103612839 \h 21
 HYPERLINK \l "_Toc103612840" 6 Le congé exceptionnel.  PAGEREF _Toc103612840 \h 21
 HYPERLINK \l "_Toc103612841" 7 Le congé sabbatique ou congé pour création d’entreprise.  PAGEREF _Toc103612841 \h 21
 HYPERLINK \l "_Toc103612842" 8 Le congé de formation.  PAGEREF _Toc103612842 \h 21
 HYPERLINK \l "_Toc103612843" 9 Le congé de service de la réserve opérationnelle.  PAGEREF _Toc103612843 \h 21
 HYPERLINK \l "_Toc103612844" 10 Le congé d’accompagnement de fin de vie.  PAGEREF _Toc103612844 \h 21
 HYPERLINK \l "_Toc103612845" D Le compte épargne temps et les chèques vacances.  PAGEREF _Toc103612845 \h 22
 HYPERLINK \l "_Toc103612846" Chapitre 4 La rémunération du salarié.  PAGEREF _Toc103612846 \h 22
 HYPERLINK \l "_Toc103612847" I Les formes du salaire.  PAGEREF _Toc103612847 \h 22
 HYPERLINK \l "_Toc103612848" II La fixation et le paiement du salaire.  PAGEREF _Toc103612848 \h 22
 HYPERLINK \l "_Toc103612849" III La protection du salarié.  PAGEREF _Toc103612849 \h 23
 HYPERLINK \l "_Toc103612850" Chapitre 5 Les évènements affectant l’exécution du contrat de travail.  PAGEREF _Toc103612850 \h 24
 HYPERLINK \l "_Toc103612851" I La modification de la situation juridique de l’employeur.  PAGEREF _Toc103612851 \h 24
 HYPERLINK \l "_Toc103612852" II la modification des conditions de travail du salarié.  PAGEREF _Toc103612852 \h 24
 HYPERLINK \l "_Toc103612853" A La modification de la loi ou de la convention collective (35 h).  PAGEREF _Toc103612853 \h 24
 HYPERLINK \l "_Toc103612854" B La modification de la part du salarié.  PAGEREF _Toc103612854 \h 24
 HYPERLINK \l "_Toc103612855" C La modification de la part de l’employeur.  PAGEREF _Toc103612855 \h 24
 HYPERLINK \l "_Toc103612856" Chapitre 6 La suspension du contrat de travail.  PAGEREF _Toc103612856 \h 25
 HYPERLINK \l "_Toc103612857" I La suspension du contrat du fait de l’employeur.  PAGEREF _Toc103612857 \h 25
 HYPERLINK \l "_Toc103612858" II La suspension du fait du salarié.  PAGEREF _Toc103612858 \h 25
 HYPERLINK \l "_Toc103612859" A La maladie et l’accident non professionnel.  PAGEREF _Toc103612859 \h 25
 HYPERLINK \l "_Toc103612860" B La maladie ou l’accident professionnel.  PAGEREF _Toc103612860 \h 26
 HYPERLINK \l "_Toc103612861" 1 Le cadre de la maternité.  PAGEREF _Toc103612861 \h 26
 HYPERLINK \l "_Toc103612862" 2 Les autres cas.  PAGEREF _Toc103612862 \h 27
 HYPERLINK \l "_Toc103612863" Chapitre 7 La rupture du contrat de travail.  PAGEREF _Toc103612863 \h 27
 HYPERLINK \l "_Toc103612864" I Le licenciement.  PAGEREF _Toc103612864 \h 27
 HYPERLINK \l "_Toc103612865" A Le licenciement pour motif personnel.  PAGEREF _Toc103612865 \h 27
 HYPERLINK \l "_Toc103612866" B Le licenciement lié au bon fonctionnement de l’entreprise.  PAGEREF _Toc103612866 \h 28
 HYPERLINK \l "_Toc103612867" C Le licenciement à la suite d’une faute du salarié.  PAGEREF _Toc103612867 \h 28
 HYPERLINK \l "_Toc103612868" D Le licenciement pour cas de force majeure.  PAGEREF _Toc103612868 \h 28
 HYPERLINK \l "_Toc103612869" II Le contrôle judiciaire et le licenciement abusif.  PAGEREF _Toc103612869 \h 28
 HYPERLINK \l "_Toc103612870" A Le licenciement abusif pour motifs illégaux.  PAGEREF _Toc103612870 \h 29
 HYPERLINK \l "_Toc103612871" B Le licenciement abusif avec intention de nuire.  PAGEREF _Toc103612871 \h 29
 HYPERLINK \l "_Toc103612872" C Le licenciement abusif avec légèreté blâmable.  PAGEREF _Toc103612872 \h 29
 HYPERLINK \l "_Toc103612873" III La procédure de licenciement individuel.  PAGEREF _Toc103612873 \h 29
 HYPERLINK \l "_Toc103612874" A La convocation.  PAGEREF _Toc103612874 \h 30
 HYPERLINK \l "_Toc103612875" B L’entretien.  PAGEREF _Toc103612875 \h 30
 HYPERLINK \l "_Toc103612876" C Le licenciement.  PAGEREF _Toc103612876 \h 30
 HYPERLINK \l "_Toc103612877" IV Le préavis.  PAGEREF _Toc103612877 \h 31
 HYPERLINK \l "_Toc103612878" V Les indemnités de licenciement.  PAGEREF _Toc103612878 \h 32
 HYPERLINK \l "_Toc103612879" VI Les formations administratives.  PAGEREF _Toc103612879 \h 33
 HYPERLINK \l "_Toc103612880" VII Le licenciement pour motif économique.  PAGEREF _Toc103612880 \h 33
 HYPERLINK \l "_Toc103612881" A Le licenciement collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours.  PAGEREF _Toc103612881 \h 34
 HYPERLINK \l "_Toc103612882" B Le licenciement économique de 10 salariés ou plus.  PAGEREF _Toc103612882 \h 34
 HYPERLINK \l "_Toc103612883" C Le licenciement collectif pour cessation d’activité.  PAGEREF _Toc103612883 \h 35
 HYPERLINK \l "_Toc103612884" VIII Le cas de démission.  PAGEREF _Toc103612884 \h 35
 HYPERLINK \l "_Toc103612885" Chapitre 8 Le conseil des prud’hommes.  PAGEREF _Toc103612885 \h 36
 HYPERLINK \l "_Toc103612886" I L’organisation.  PAGEREF _Toc103612886 \h 36
 HYPERLINK \l "_Toc103612887" II Les compétences.  PAGEREF _Toc103612887 \h 36
 HYPERLINK \l "_Toc103612888" III La procédure prud’homale.  PAGEREF _Toc103612888 \h 36
 HYPERLINK \l "_Toc103612889" Chapitre 9 La représentation des salariés et la négociation.  PAGEREF _Toc103612889 \h 37
 HYPERLINK \l "_Toc103612890" I La représentation.  PAGEREF _Toc103612890 \h 37
 HYPERLINK \l "_Toc103612891" II La négociation collective.  PAGEREF _Toc103612891 \h 38
 HYPERLINK \l "_Toc103612892" III Les conflits collectifs du travail.  PAGEREF _Toc103612892 \h 39
 HYPERLINK \l "_Toc103612893" Chapitre 10 La protection du consommateur lors de la formation et de l’exécution d’un contrat.  PAGEREF _Toc103612893 \h 40
 HYPERLINK \l "_Toc103612894" I La formation.  PAGEREF _Toc103612894 \h 40
 HYPERLINK \l "_Toc103612895" II L’exécution.  PAGEREF _Toc103612895 \h 40
 HYPERLINK \l "_Toc103612896" Chapitre 11 La protection de l’acheteur à crédit.  PAGEREF _Toc103612896 \h 41
Droit


Chapitre 1 Le contrat de travail.

I Définitions et caractéristiques du contrat de travail.

A L’existence du contrat de travail et ses conséquences.

1 Les critères de qualification du contrat de travail.















Un contrat de travail n’est défini ni dans le code du travail, ni dans le Code Civil.

C’est la jurisprudence qui détermine trois critères :

Fournir une prestation de travail (une tâche physique, intellectuelle, artistique ou l’acquisition d’une formation), mais qui n’est pas déterminante en elle-même, elle est seulement importante.
Une somme d’argent (rémunération).
Un lien de subordination qui signifie qu’un individu accepte de se mettre sous les ordres d’un autre individu.

Conclusion : le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à exercer une activité pour le compte de l’employeur moyennant une rémunération en argent (salaire). Le salarié s’engage à se placer sous la subordination de son employeur.




2 La charge de la preuve.

Par principe, dans le cadre du droit commun, il faut des preuves écrites quand le dommage est supérieur à 800 ¬ sauf si l employeur est un commerçant, la preuve est faite par tout moyen.

C est le demandeur qui doit établir les éléments de qualification du contrat de travail.
Lorsqu’il y a présomption de l’existence du contrat de travail, c’est celui conteste l’existence d’un lien de subordination qui doit apporter la preuve.

Lorsqu’il y a présomption de non-existence du contrat de travail, cette présomption est prévue pour les personnes inscrites au registre des métiers (droit des sociétés).

3 Les obligations des parties.

EMPLOYEURSALARIERespecter les libertés individuelles du salariéRespecter le règlement intérieurRespecter la vie privéeRespecter la loi Evin sur le lieu de travailNe pas faire de harcèlement moral ou physiquePrendre soin de sa santéRespecter la santéRespecter la clause de non concurrenceRespecter la rémunération prévueNe pas violer le secret professionnelFournir un règlement intérieurFournir la prestation de travailVeiller à la sécuritéSe mettre sous l’autorité de l’employeurNe pas faire de discriminationRespecter le principe de loyauté
B Les caractères du contrat de travail.

1 Les conditions de validité du contrat de travail.

Le contrat de travail est valable si :

Les capacités sont là (majorité).
Les objectifs et les causes sont licites.
Le consentement n’est ni au dol, à la violence ou à l’erreur.

2 Les caractéristiques propres au contrat de travail.

Le rapport de force est déséquilibré.

Un contrat synallagmatique est à obligations réciproques.
Un contrat à titre onéreux prévoit une contrepartie financière pour la prestation prévue.
Un contrat de gré à gré ou d’adhésion
Un contrat consensuel est une rencontre de volonté.
Un contrat à exécution successive
Un contrat intuitu personnae

II Les différentes formes du contrat de travail.

A Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

1 Définition du CDI.

Par définition, c’est un contrat de travail de droit commun (de référence). Cela signifie qu’il est celui prévu par le droit du travail et qu’aucune forme n’est exigée pour ce contrat. Simplement, une directive européenne précise qu’un écrit doit être remis au salarié deux mois après l’embauche. En France, cette directive est transposée, puisque peut servir d’écrit l’offre préalable d’embauche. Ace titre, tout travail, prestation qui n’aurait pas fait lieu d’écrit serait un CDI.

2 Les clauses du CDI.

Elles peuvent être des clauses essentielles et particulières.

Les clauses essentielles :

La date d’effet du contrat
La qualité du salarié
Le coefficient d’embauche
Le lieu de travail
La durée de travail
Les horaires de travail
La rémunération brute mensuelle ou annuelle
Les primes et avantages
Les congés payés
La période d’essai

Les clauses particulières :

La clause de mobilité géographique
La clause de non concurrence (durée, zone, branche)
Les clauses dites de dédit formation (le salarié peut bénéficier d’une formation dans le cadre de son contrat

B Le contrat à durée déterminée (CDD) ou de travail temporaire (CTT).

Ils sont prévus dans des conditions précises.






1 Les dispositions communes au CDD et au CTT.

Ils peuvent être mis en place pour :

Remplacer un salarié temporairement absent,
Un accroissement temporaire d’activité,
Un emploi à caractère saisonnier,
Un emploi en raison de la nature de l’activité où il n’est pas d’usage de recourir au CDI.

On ne peut pas recourir au CDD pour :

Remplacer un CDI avec un contrat suspendu pour fait de grève,
Un accroissement d’activité sur un poste supprimé depuis moins de six mois (licenciement économique),
Une activité normale et durable,
Des travaux dangereux.

2 Le contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Un écrit est obligatoire, sinon il s’agit d’un CDI.

Il est fait obligation de mentionner :

Les motifs de recours ou la tâche à effectuer,
L’identité des parties,
La date du terme ou la durée minimale,
La précision de l’emploi occupé
La Convention Collective applicable
La durée de la période d’essai
Le nom et l’adresse des caisses de retraite complémentaire,
Le montant du salaire.

En l’absence de l’une de ces mentions, le contrat peut être qualifié comme CDI.

L’exécution du travail doit se faire jusqu’à son terme, s’il est rompu par l’une des parties, la rémunération est due.

Si la rupture est pour faute grave, le départ se fait sans indemnités.
Si la rupture du CDD se fait à la faveur d’un CDI.

Il y a une égalité de traitement entre CDD et CDI.

3 Le contrat de travail temporaire (CTT).

C’est un contrat tripartite. Il a les même droits sociaux et les même recours que pour un CDD. Il y a une prime de précarité en fin de contrat (10 %).


4 Remarques.

A coté de ces trois cas génériques, coexistent d’autres types de contrats comme les contrats de mandat, de société ou d’entreprise.

C Les contrats en faveur de l’emploi.

1 Les contrats de retour à l’emploi.

a) Le Contrat d’Insertion dans la VIe Sociale (CIVIS).

Le champ d’application est à vocation humanitaire et sociale.
C’est un premier emploi pour les jeunes de 18 à 25 ans.
Il est limité dans les temps à 3 ans.

b) Le Contrat Initiative Emploi (CIE).

Il est destiné au chômeur inscrit à l’ANPE depuis au moins 12 mois sur les 18 derniers mois ou les RMIstes et les jeunes de moins de 26 ans.
c) Le Contrat Emploi Solidarité (CES).

Il est destiné aux sans emploi depuis au moins deux ans, aux personnes de plus de 50 ans, aux chômeurs de très longue durée.
L’employeur peut être une administration publique ou privée.
Ce peut être un emploi aidé par l’Etat dans les domaines de l’environnement, du social, de l’entretien des équipements sportifs.

d) Le chèque emploi-service.


2 Les contrats destinés aux jeunes.

a) Le contrat de professionnalisation.

Il est destiné aux jeunes de plus de 16 ans, demandeur d’emploi, sans qualification. Ce sont des CDD de 6 mois à 1 an avec une formation de 150 heures minimum en entreprise, aidée par l’Etat.
La rémunération est fonction de l’âge et inférieure au SMIC.
Il remplace le contrat de qualification, d’orientation et d’adaptation.




b) Le contrat d’apprentissage.

Il s’agit d’une formation de 2 ans avec 400 h en centre de formation. L’alternance à l’avantage d’apprendre un métier.
L’entreprise employant ce contrat est exonérée de charges.

Chapitre 2 Les pouvoirs de l’employeur.

I Les pouvoirs réglementaires.

Ils sont disciplinaires et réglementaires, le cadre juridique de ce pouvoir est la loi.

A Le règlement intérieur.

Il est établi par le chef d’entreprise, il génère des droits et des devoirs au salarié.

1 Quelques règles obligatoires.

Il est obligatoire dans tous les établissements de plus de 20 salariés, il est écrit et limité à des domaines précis comme l’abus d’autorité en matière sexuelle, hygiène, sécurité et discipline sur le lieu de travail. Il est soumis pour avis au représentant du personnel et à l’inspecteur du travail. Il doit être affiché sur le lieu de travail de manière à être vu par les salariés (lisible de tous).

2 Les clauses interdites.

Un certain nombre de clauses sont interdites comme celles contraire aux lois, aux règlements, à la convention collective et aux accords collectifs. Sont interdites les clauses discriminatoires et les clauses qui portent atteinte aux libertés individuelles.
B La mise en place et le contrôle du règlement intérieur.

1 La mise en place du règlement intérieur.

Elle suit une procédure en plusieurs étapes :

Rédaction par le chef d’entreprise
Soumission au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)
Soumission au Comité d’Entreprise ou aux Délégués du Personnel
Déposé au secrétariat du Conseil des Prud’homme
Déposé en deux exemplaires à l’Inspection du Travail (IT)
Affichage dans l’entreprise sur le lieu de travail et le lieu d’embauche

L’application du règlement intérieur commence un mois après les formalités de dépôt et de publicité.
2 Le contrôle du règlement intérieur.

Il est double : administratif et judiciaire.

a) Le contrôle administratif.

L’inspecteur du travail peut demander le retrait ou la modification d’une partie ou de sa totalité, ceci car des dispositions sont prohibées ou n’ont pas lieu d’être.

b) le contrôle judiciaire.

Il est contrôlé au moment des litiges individuels devant le Conseil des Prud’homme. Il peut aussi demander le retrait d’une clause non conforme. Une copie du jugement est adressée à l’Inspection du Travail et aux Délégués du Personnel ou au Comité d’Entreprise.

3 Les notes de service.

Comme le règlement intérieur, elles disposent des mêmes exigences, à savoir, les mêmes dispositions obligatoires et prohibées.

II Le pouvoir disciplinaire.

A L’exercice du pouvoir disciplinaire.

1 La définition de la sanction.

C’est toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif par l’employeur.
a) Les conséquences.

La sanction affecte la relation contractuelle à la fois en matière de présence, de rémunération, de fonction, de carrière. Il existe nécessairement un comportement antérieur du salarié considéré comme fautif par l’employeur..

Pour justifier une mesure disciplinaire il existe une gradation des sanctions (du plus au moins grave) :

Avertissement écrit
Blâme
Mise à pied
Mutation
Rétrogradation
Licenciement pour faute

Les sanctions doivent être définies et énumérées dans la Convention Collective et/ ou le règlement intérieur. La loi interdit toute sanction pécuniaire ou discriminatoire, voire dégradante.

2 La procédure disciplinaire.

Elle n’est valable que dans les cas autres que les avertissements ou les blâmes. En effet, lorsqu’il s’agit de ces deux cas, seulement une lettre RAR suffit pour la notifier ou une lettre en main propre avec décharge.

S’il s’agit d’autre faute, la procédure débute par un courrier RAR pour inviter à un entretien.
La lettre doit préciser l’objet de l’entretien et doit rappeler que le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise.

L’entretien abouti sur :

Pas de sanction
Une sanction qui prend effet au minimum un jour franc après avoir été infligé et au maximum un mois après

La sanction infligée fait l’objet d’un courrier en RAR qui notifie les motifs de la sanction.
Aucune sanction ne peut être infligée au salarié deux mois après l’acte fautif.
Si des fautes sont commises avant ce délai de deux mois, alors elles peuvent être prises en considération pour prendre une sanction.

B Le contrôle judiciaire.

Le Conseil des prud’homme contrôle si la procédure est régulière, la régularité des faits incriminés. Elle vérifie ou valide la sanction. Elle contrôle la proportionnalité de la sanction à la faute.
Le Conseil des Prud’homme peut aller jusqu’à l’annulation de la sanction si elle n’est pas avérée, mais il ne peut pas la modifier.
Chapitre 3 Les conditions de travail.

I La durée du travail et son aménagement.

A La durée de travail.

1 La semaine de travail, le travail hebdomadaire.

La Loi de juin 1998  est réaffirmée par une Loi de 2000. la semaine de travail est de 35 heures pour les entreprises de plus de 20 salariés, puis pour toutes les entreprises depuis janvier 2002.



Il existe deux moyens pour passer aux 35 heures :

Imposition par la Loi Aubry, la 36ème heure devient une heure supplémentaire.
Application de la Loi Aubry, avec une embauche à la clé, des avantages fiscaux et des allègement sociaux dans le cadre d’une embauche dans le cadre d’une négociation collective.

Le plafond hebdomadaire est en principe fixé à 48 heures pour une semaine donnée, qui peuvent être portées à 60 heures dans des conditions exceptionnelles de surcroît de travail.

En moyenne, la durée hebdomadaire ne peut pas être supérieure à 44 heures pour douze semaines consécutives.

Ce plafond moyen peut être porté à 46 heures s’il y a un accord de branche ou une Convention Collective conclue avant le 19 janvier 2000.

2 La journée de travail.

Elle est de 10 heures maximum sauf des dérogations prévues dans des accords de branche. Cet horaire est un horaire collectif puisque tout le personnel commence et fini le travail au même moment. De ce fait, l’horaire de travail doit être affiché et communiqué à l’Inspection du Travail. Un repos de 11 heures consécutives quotidien est obligatoire.

La répartition des heures de travail peut se faire (jours ouvrés) sur 5 jours pour 7 heurs, ou sur 6 jours, ou sur 5,5 jours, ou sur 4,5 jours, ou sur 4 jours avec l’accord des Représentants du Personnel.

Remarque : Pour les salariés occupés à horaires différentes, la durée du travail se fait par pointage ou comptage individuel.

B L’aménagement du temps de travail.

1 Les heures supplémentaires.

Par définition, ce sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Le recours à ces heures est libre pour l’employeur. Au-delà d’un certain contingent qui est de 182 heures aujourd’hui. Pour l’instant il est nécessaire d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Elles font l’objet d’une rémunération supplémentaire ou a du repos complémentaire.

2 La modulation du temps de travail.

Elle répond à des objectifs de variation de l’activité de l’entreprise. De ce fait, le calcul des heures supplémentaires en est modifié car on peut avoir des semaines hautes et des semaines basses.
La Loi Aubry de janvier 200 maintient les accords en vigueur mais modifie la législation pour préciser qu’un seul type de modulation, à savoir une durée annuelle de travail et une durée mensuelle de travail maximal.
Pour répondre aux besoins de l’entreprise ou du salarié, il est possible d’avoir un temps de travail à temps partiel (inférieur à la durée légale du travail).Il peut être subit ou volontaire.

Le temps partiel choisi volontaire peut être voulu pour des raisons familiales ou autres.
Le temps partiel subit est à l’instigation de l’entreprise.

Il ne faut pas confondre temps partiel choisi et travail à temps choisi (cela signifie que le salarié choisi ces horaires après acceptation de l’inspecteur du travail).

La journée de travail comporte des plages fixes où le salarié doit être au travail quoi qu’il en soit et des plages variables (choisies par le salarié).

C Les cadres et les 35 heures.

Dès l’an 2000, les cadres intègrent les 35 heures. La Loi Fillon, en 2003, redéfinie ce qu’est un cadre.

Il en existe trois catégories :

1 Les cadres dirigeants.

Ils ont la possibilité de prendre des décisions de façon autonome et qui ont des responsabilités qui nécessitent une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cette catégorie là n’est pas soumise à la législation sur les 35 heures.

2 Les cadres intégrés.

Ils appartiennent à un service ou à une équipe, ce qui fait qu’ils sont obligés de suivre un horaire collectif.
Ils sont soumis aux même conditions d’aménagement des 35 heures que le service ou l’équipe qu’ils intègrent.

3 Les cadres autonomes.

Ils ont des fonctions qui entraînent une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils n’ont pas toujours des décisions à prendre, une équipe à suivre.
Ils sont aussi soumis à l’aménagement du temps de travail (35 heures).

4 Remarques.

Quel que soit le système choisi pour ces catégories, l’accord collectif doit mettre en place des limites journalières et hebdomadaires sur le temps de travail.

La réduction du temps de travail peut prendre la forme soit d’une diminution du nombre d’heures lorsque la convention de forfait est mise en œuvre, soit d’un repos lorsque la convention de forfait est en jours.

II Le repos hebdomadaire et les jours fériés.

En préambule, les salariés ont droit à un repos journalier qui doit être pris après 10 heures de travail maximum.
Depuis 1998, le salarié peut bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
D’autre part, à partir de 6 heures de travail consécutif, obligation d’avoir une pose de 20 minutes.
Depuis 1906, la loi accorde un repos.
En 1936, la loi accorde un repos.
Le droit du travail accorde un repos.

A Le repos hebdomadaire.

1 Les principes.

Il est interdit de travail plus de 6 jours par semaine.
Le repos doit être minimum de 24 heures consécutives auquel la loi de 2000 ajoute 11 heures de repos. Ce qui fait un repos hebdomadaire de 36 heures.
Le repos hebdomadaire doit être pris en une seule fois, sans dispositions.
Le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, quelle que soit l’activité professionnelle.
Les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de 45 heures de repos hebdomadaire, samedi et dimanche ou dimanche et lundi.

2 Les dérogations.

Elles sont soient légales, soient réglementaires.
Lorsqu’il y a dérogation, le dimanche travaillé n’est pas rémunéré en heures supplémentaires. Cependant un grand nombre d’accord prévoit une majoration des heures.

Le repos hebdomadaire est donné par roulement : restauration, santé, spectacle, tourisme, dans les entreprises où les activités interrompues sont susceptibles d’altérer le produit (usine, parfumerie).

Il existe des équipes de suppléance qui remplace le personnel au repos et donc le dimanche.

La suppression du repos dominical est possible 5 fois par an, dans le commerce de détail, par arrêté municipal.

L’arrêté préfectoral peut accorder des dérogations annuelles lorsque la fermeture du dimanche est préjudiciable au public ou compromet le fonctionnement normal de l’entreprise.

Les établissements de vente au détail de produits alimentaires peuvent travailler jusqu’au dimanche à midi.

Le repos hebdomadaire peut être suspendu en cas de travaux urgent ou en cas de surcroît de travail extraordinaire.

3 Les RTT et repos complémentaires.

La réduction du temps de travail permet un complément de repos hebdomadaire supplémentaire en raison de journée ou de demi-journée vaquées (pas travaillée).

B Les jours fériés.

Jusqu’à aujourd’hui, les jours fériés étaient :

le 1er janvier
Lundi de Pacques
Jeudi de l’Ascension
Lundi de pentecote
Le 1er mai
Le 8 mai
le 14 juillet
Le 15 août
Le 1er novembre
Le 11 novembre
Le 25 décembre

1 Le repos.

Pour ces jours fériés, le repos n’est obligatoire que pour les jeunes apprentis mineurs. En dehors de cette liste, localement ou par usage, il existe d’autres jours fériés.
Les jours fériés non chômés ne font pas l’objet d’une majoration de salaire ni de repos (sauf convention collective).
Lorsque les jours sont fériés et chômés, la récupération des heures est interdite.
Par ailleurs, si le jour férié tombe le jour du repos hebdomadaire, il ne donne pas droit à un jour supplémentaire.

2 La rémunération.

Pour les salariés payés à l’heure, si le jour férié est chômé, alors il n’y a pas de rémunération.
Les salariés payés au mois n’ont pas de déduction sur leur jour férié chômé.
Dans le même temps, les heures supplémentaires qui auraient pu être effectuées le jour férié ne sont pas comptabilisées.
Les heures de travail perdu à la suite d’un jour férié chômé ne sont pas récupérées.

3 Deux particularités.

Le lundi de Pentecôte !

Le 1er mai constitue une particularité puisque c’est le seul jour obligatoirement férié et chômé pour tous. La loi interdit de travailler le 1er mai.

4 Quelques exceptions.

Les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur travail comme les hôpitaux, les transports publics, les hôtels, les théâtres et les cinémas travaillent le 1er mai.
Ce jour est payé double et le refus de travail, ce jour, n’est pas une faute.
Le chômage du 1er mai est rémunéré.
Les heures supplémentaires sont prises en considération et les heures perdues ne sont pas récupérées.
Si le 1er mai tombe un jour chômé alors il n’est pas rémunéré.
Les jours fériés peuvent donner lieu à des ponts. C’est l’employeur qui décide de son octroi.

III Les congés payés.

A Les congés payés.

Une des grandes avancées du Front Populaire (1936), c’est l’obtention de 2 semaines annuelle.
En 1956, les congés sont de 3 semaines.
En 1969, ils atteignent 4 semaines.
En 1982, ils représentent 5 semaines.

Pour avoir droit à ces congés payés, il faut être ouvrier, employé ou apprenti des entreprises individuelles, artisanales ou commerciales.
Il faut être salarié des professions libérales, salariés des offices ministérielles, des syndicats professionnels, des associations.
Il faut avoir un contrat de travail.

Certains travailleurs sont soumis à des réglementations particulières.
Les exceptions concernent les concierges d’immeuble, les journalistes professionnels et les travailleurs agricoles.

Les congés payés sont un droit d’ordre public.

1 La durée des congés payés.

Le droit aux congés payés est ouvert à tout salarié qui justifie d’un mois de travail effectif.
Si le salarié travail chez plusieurs employeurs, le droit aux congés payés est calculé en fonction du temps travaillé chez chacun d’eux.
Les travailleurs à durée déterminée ou les intérimaires ont droit à une indemnité même s’ils ont travaillé moins d’un mois.

La période de référence du calcul et du départ des congés payés est du 1er juin au 31 mai.
Le calcul se fait sur la base de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif sans la possibilité de prendre plus de 30 jours.

Par travail effectif on entend la période d’essai, le repos compensateur, le congé maternité ou de maladie professionnelle. En sont exclu les jours d’absence de l’entreprise, de grève, les absences pour raison personnelle et le chômage total.

La législation assouplie la règle de période de travail effectif car certaines périodes non travaillées sont incluses dans ce travail effectif comme le rappel sous les drapeaux, les jours de formation professionnelle, le congé de naissance ou d’adoption, le repos compensateur, les jours fériés chômés et les jours normaux partiellement chômés.

La loi assimile comme mois de travail effectif soit 4 semaines de travail, soit 24 jours de travail.

La loi accorde des congés complémentaires légaux ou conventionnels :

a) Les congés légaux.

Les femmes salariées ou les apprentis de moins de 21 ans ont 2 jours supplémentaires par enfant à charge de moins de 15 ans au 30 avril de l’année qui précède
Les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l’année qui précédente qui n’ont pas l’ancienneté requise pour bénéficier des 30 jours annuels sont autorisé à prendre 30 jours ouvrables mais ne seront payés que les jours correspondants proportionnellement aux jours effectivement travaillés.
Une partie du congé est fractionné et accordé en dehors de la période légale.

b) Les congés conventionnels.

Les conventions collectives peuvent allonger la durée du congé annuel, les dispositions conventionnelles s’imposent à l’employeur lorsqu’elles sont plus favorables à l’employé.

Les congés payés sont comptés en jours ouvrables. Si durant ses congés, il y a un jour férié, celui-ci n’est pas compté comme congé.
La période (de calcul) des congés payés est du 1er mai au 31 octobre.
Quand l’employeur détermine sa période de congé payé, il doit tenir compte des conventions collectives, de la consultation du comité d’entreprise et des délégués du personnel. Elle doit être portée à la connaissance des travailleurs 2 mois avant son ouverture.

Il existe trois possibilités de prise de congés :





c) Les congés par roulement .

L’entreprise ne ferme pas durant ses congés, le départ en vacances des salariés se fait à tour de rôle. L’ordre de départ est fixé par convention collective, voir les usages ou à défaut, fixé par l’employeur en fonction des situations familiales. Quand les conjoints sont dans la même entreprise, ils peuvent les prendre ensemble. Quand ils ne travaillent pas dans la même entreprise, l’employeur doit tenir compte des congés du conjoint. L’ordre de départ en vacances doit être communiqué 15 jours avant le départ pour chaque salarié individuellement.

d) Le congé de fermeture de l’entreprise.

Tous les salariés sont mis en congés pour la durée. Il se pose un problème des personnes qui ont une ancienneté inférieure à la durée de fermeture. Ces jours supplémentaires sont considérés comme des jours chômés et donnent droit à des indemnités chômage partielles (moins 3 jours de carence).

e) Le fractionnement des congés.

Auparavant, lorsque les congés étaient supérieurs à 12 jours ouvrables, ceux-ci pouvaient être fractionnés. Mais, 12 jours devaient absolument être pris (en continu) entre le 1er mai et le 31 octobre. Les autres pouvaient être pris en une ou plusieurs fois au-delà de cette période. Ceux qui utilisaient ce fractionnement se voyaient attribuer 1 ou 2 jours de congés payés supplémentaires. Maintenant, les 5 semaines ne peuvent pas être prises en une seule fois, le maximum est de 24 jours (soit 1 mois), le minimum est de 12 jours. Ce congé, de 12 à 24 jours doit être pris durant le 1er mai et le 31 octobre. Il ne peut être fractionné qu’avec l’accord du salarié. Le reste peut être pris en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

2 L’indemnité des congés payés.

Si les congés ne sont pas pris

a) La règle du 1/10.

Si le salarié a travaillé toute l’année, l’indemnité est 1/10 du salaire brut annuel.
Si le salarié n’a pas travaillé toute l’année, c’est toujours une indemnité de 1/10 du salaire annuel proportionnellement à la durée du congé effectivement dû (légal).

b) La règle du salaire théorique.

La loi prévoit que le salaire théorique est égal au montant de la rémunération qui aurait été perçu pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Ce salaire est fonction de deux éléments :

La part du salarié gagnée pendant la période précédant le congé payé (voir le dernier salaire).

La durée effective du travail dans l’entreprise, elle est même calculée sur la base de l’horaire habituel de l’entreprise, ce qui exclu les éventuels suppléments.

Ce sala ire théorique déterminé est comparé au salaire des 1/10, si ce dernier est inférieur au salaire théorique, alors il sera augmenté. Ceci résulte d’une volonté de prise en compte des suppléments de salaire intervenus dans le mois précédent le congé payé. Cette règle s’applique même si l’horaire de travail n’est pas réparti sur 6 jours mais sur 5 jours ou 5,5 jours.

Si le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de ses congés payés, alors il va percevoir une indemnité compensatrice. Cette indemnité est versée en cas de licenciement comme en cas de démission (sauf faute lourde et grave). Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés payés (maladie) alors il peut bénéficier d’une indemnité compensatrice.

Le calcul de ces indemnités compe,nsatrice est le même que le calcul des congés payés.

Si le salarié quitte l’entreprise le 1er août sans avoir pris ses congés payés, alors l’indemnité compensatrice sera calculée en tenant compte de l’année de référence plus 5 jours (2 mois).

3 Le paiement de l’indemnité.

L’ICP ou l’ICCP ont les caractères d’un salaire en droit du travail, de la sécurité sociale et de la fiscalité.

Son versement doit être effectué à l’échéance du congé mais il est d’usage de payer en partie ou en totalité au début du congé.
S’il y a plusieurs employeurs, le versement se fera en proportion.
S’il y a changement de propriétaire de l’entreprise, les congés payés restent dû.
S’il y a décès du salarié, ses ayants droit auront l’indemnité.

Ces indemnités ne peuvent se cumuler avec une indemnité compensatrice de quelque nature que ce soit. De même, elle ne peut pas se cumuler avec la rémunération d’une activité pour cette période.

Parfois, il est possible de percevoir un trop perçu, dans certains cas, l’employeur peut en demander le remboursement :

Un salarié qui a pris ses congés payés avant la période légale et qui est licencié avant cette même période légale.
Un salarié qui aurait lui-même démissionné avant cette période légale et qui a pris ses congés payés en totalité.

4 Les congés payés et la maladie.

Si le salarié est malade durant sa période de congé, les réponses entre les tribunaux et l’inspection du travail divergent.

Si le salarié est malade alors qu’il est déjà parti en congés payés, le ministère du travail estime que les jours de travail perdus doivent être remplacés par des congés supplémentaires. Si la maladie se prolonge au-delà de la durée légale de congés payés (le 31 octobre), l’employeur peut proposer une indemnité compensatrice.
Le salarié est malade sans avoir pris ses congés payés. S’il reprend son travail avant le 31 octobre, selon le ministère du travail, il a droit à un congé différé.
Pour les tribunaux, si le salarié est déjà parti et qu’il est malade, ils estiment que la maladie ne peut pas faire l’objet d’un report. Il est possible de cumuler à la fois les indemnités de sécurité sociale et de congés payés.
Le salarié est malade sans avoir pris ses congés payés, il bénéficiera seulement d’une indemnité compensatrice équivalente aux congés payés qu’il n’a pas pu prendre ainsi que l’indemnité de la sécurité sociale, sauf accord de l’employeur pour un congé différé.

Si le salarié reprend son activité après le 31 octobre, le ministère du travail et les tribunaux sont d’accord pour donner à l’employeur le droit de refuser un congé différé mais plutôt une indemnité compensatrice.
B Les sanctions.

Le respect de la réglementation sur les congés payés fait l’objet de contrôle de la part de l’inspection du travail. Il s effectue sur le bulletin de paie car on y voit l indemnité de congés payés.

Les infractions sont passibles d amendes qui peuvent être de 1500 à 7500 ¬ . En cas de récidive (dans l année qui suit), l amende peut doubler, sans compter que l’employeur contrevenant peut être condamné à payer des dommages et intérêts. Le contrevenant peut aussi être le salarié et il peut aussi payer des dommages et intérêts.

C Les autres congés.

Ils sont légaux mais font aussi l’objet de conventions, d’accords collectifs ou de traditions.

1 Le congé de naissance des pères.

Ils ont droit à 3 jours à la naissance. Si la naissance intervient lorsque le père est en congés payés, il ne peut pas reporter ces 3 jours.

2 Le congé paternité.

Le papa a droit à 11 jours consécutifs (18 jours si ce sont des naissances multiples) dans les 4 mois qui suivent la naissance. Il peut avoir plus de jours si la maman est hospitalisée ou décédée.

3 Le congé pour enfant malade et parent.

Non rémunérés, ces congés sont de 3 jours maximum, sur présentation de certificat médical pour un enfant de moins de 16 ans à charge du parent.
Il peut être de 5 jours si l’enfant à moins d’un an ou si les parents ont 3 enfants à charge.



4 Le congé de présence parentale.

Un enfant à charge, victime d’un accident, d’une maladie, d’un handicap grave, qui nécessite la présence d’une personne à ses cotés, a le droit : soit de travailler à temps partiel, soit de prendre un congé de présence parentale (suspension du contrat de travail).
L’employeur doit âtre prévenu du retour du congé de la personne ou de sa volonté d’avoir un contrat de travail à temps partiel.

5 Le congé.

Ce sont six (6) jours ouvrables par an qui ne sont pas rémunérés afin de suivre une formation d’animateur et de cadre de la jeunesse.

6 Le congé exceptionnel.

Il est rémunéré. Il se prend dans le cas d’évènements familiaux comme :

Le décès du père ou de la mère = 1 jour
Le mariage des enfants = 1 jour
Le décès du conjoint ou des enfants = 2 jours
Son propre mariage = 4 jours

7 Le congé sabbatique ou congé pour création d’entreprise.

C’est une suspension du contrat de travail, il est non rémunéré. Il permet de réintégrer son poste. Il dépend d’une clause de non concurrence pendant 12 mois. Il faut informer de son retour 3 mois avant. Le départ peut être reporté ou décalé par l’entreprise.

8 Le congé de formation.

Il se prend à la fois sur et en dehors de son temps de travail.

9 Le congé de service de la réserve opérationnelle.

C’est une autorisation d’absence de 5 jours pour servir la nation. La rémunération est due par l’employeur.
10 Le congé d’accompagnement de fin de vie.

Toute personne qui fait l’objet de soins palliatifs peut conduire le salarié à demander un congé non rémunéré de 3 mois maximum. Sauf urgence médicale, le délai de prévoyance est de 15 jours. Le congé prend fin à la fin des 3 mois ou 3 jours après le décès.
D Le compte épargne temps et les chèques vacances.

Le compte épargne temps fait l’objet d’un débat aux ministères, dans le cadre d’une réforme d’une modification des 35 heures.
Il existe depuis 1994, même s’il a été remis au goût du jour avec les 35 heures.

Il s’alimente avec les congés payés que l’on reporte dans le temps (10 jours maximum par an) et des jours de repos compensateur.

Si le salarié ou l’employeur privilégie une rémunération à reporter alors celle-ci pourra être versée sur un plan d’épargne entreprise (PEE).

En cas de licenciement, le compte épargne temps n’est pas perdu, une indemnité compensatrice est versée.

Le chèque vacance permet le départ en vacances des salariés les plus défavorisés. Il est utilisable dans les établissements agréés.

Il a été instauré en 1982. il est attribué par l’employeur sur des critères établis par l’employeur et le comité d’entreprise et le délégué du personnel. Pour en bénéficier, il est demandé une participation du salarié et la contribution (2 à 20 % du SMIC) de l’employeur.
Chapitre 4 La rémunération du salarié.
I Les formes du salaire.

Il en existe de multiples formes :

Le salaire au temps de travail, en fonction du temps de travail effectué
Le salaire au rendement, en fonction des quantités réalisées
Le salaire variable, en fonction du chiffre d’affaires réalisé, des pourboires, des avantages en nature
Le salaire mensualisé

Ils constituent ce que l’on appelle le salaire de base auquel s’ajoute un certain nombre de compléments :

Les primes ou gratifications, elles sont obligatoires si elles sont prévues par les conventions collectives ou dans le contrat de travail (assiduité, ancienneté, panier, 13ème, 14ème, 15ème mois). En principe, elles sont verses à tout le personnel ou à une même catégorie. Cependant, le chef d’entreprise à la latitude de fixer les primes. Elles sont en principe constantes (périodicité). Elles doivent êtres fixes. Ne sont pas pris en compte ici les frais engagés par le personnel ni les dédommagements professionnels.

II La fixation et le paiement du salaire.

Le salaire est fixé par convention entre les parties, soit en référence à la convention collective, soit après accord des parties, sachant que le salaire convenu entre les parties ne peut pas être moins favorable que le salaire conventionnel.
En fonction des qualifications, un coefficient hiérarchique est attribué. Ce coefficient prévoit un salaire minimum applicable à chaque coefficient.
La loi prévoit une obligation annuelle de négocier les salaires. Elle prévoit aussi de négocier, tous les cinq ans, au niveau des branches professionnelles, les qualifications.
Les conventions prévoient une valeur du point indiciel, c’est à dire que le salaire de base est égal au coefficient multiplié par la valeur du point.
D’un point de vue rémunération, la loi prévoit le respect de trois principes :

L’égalité entre homme et femme, entre nationaux et immigrés
La prohibition de l’indexation des salaires sur le SMIC dans les conventions ou accords collectifs du travail
L’interdiction d’un salire inférieur au SMIC

Le SMIC est le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance. L’objectif premier est de maintenir le pouvoir d’achat des plus défavorisés et pour permettre au salarié de participer aux fruits de la croissance. Il est révisé tous les ans en fonction de l’évolution des prix, de la croissance économique et de la volonté politique. Il est fixé de façon horaire et brut (prévision d’une augmentation de 5 % au 1er juillet 2005).

Le paiement du salaire doit être effectué tous les mois avec des possibilités d’acompte par quinzaine. Le paiement se fait, en principe, sur le lieu de travail, pendant le temps de travail. Les salaires inférieurs à 1 500 ¬ sont obligatoirement virés sur le compte du salarié. Le bulletin de paie est obligatoire avec un certain nombre de mentions (identification de l employeur, du salarié, de l emploi occupé, de la convention applicable, de la période de paie et des éléments du salire). L’employeur doit le conserver pendant 5 ans. L’acceptation sans protestation ni réserves du bulletin de salire n’empêche pas une réclamation ultérieure du salarié, même en justice.

III La protection du salarié.

Le salarié est protégé contre l’insolvabilité de l’employeur. Il fait parti des privilégiés en matière de créances. Il y a une garantie de paiement des salaires des 6 derniers mois et des indemnités liées au salaire après avoir indemnisé le Trésor Public, les frais de justices, les frais funéraires et les derniers frais de maladie.
Ce privilège existe sur les meubles et les immeubles (actif de l’entreprise).
Par contre, le salarié dispose d’un sur privilège en cas de redressement et de liquidation judiciaire. Le salarié est rémunéré en premier pour tous les salaires et indemnités pour les 60 derniers jours de travail.
Un régime d’assurance obligatoire est prévu pour tout employeur commerçant ou artisan en cas de liquidation ou de redressement. Dans le même temps, le salarié est protégé contre ses créanciers. Il ne peut pas voir ses salaires ou ses indemnités saisies ou cédées au profit de ses créanciers sauf une fraction de celui-ci, le barème est de 1/20ème du salaire jusqu à 3 000 ¬ annuel, 2/3 saisissables pour un salaire brut allant de 14 000 ¬ à 18 000 ¬ , sachant que les seuils augment de 1 140 ¬ par personne à charge. Au delà de 18 000 ¬ de salaire annuel, il est possible de saisir la totalité du salire.
Si le créancier du salarié est l entreprise elle-même, et si l’entreprise est débitrice vis-à-vis du salarié, il peut y avoir parfois des compensations, mais elles sont plutôt limitées.

Chapitre 5 Les évènements affectant l’exécution du contrat de travail.

I La modification de la situation juridique de l’employeur.

Lorsqu’une entreprise continue de fonctionner avec un nouveau propriétaire ou une nouvelle direction, la situation juridique de l’employeur est modifiée.
Mais, le contrat de travail subsiste entre le nouvel employeur et les salariés de l’entreprise. Donc, la situation des salariés reste inchangée et les prérogatives inhérentes au contrat de travail demeurent (licenciement, rémunération).
L’ancien employeur peut licencier un salarié tant que le changement de propriétaire n’est pas effectif sauf s’il y a collusion (accord) entre les deux employeurs.
Le salarié se place d’office sous la subordination du nouvel employeur.
Les contrats ne se poursuivent pas si la modification de la situation juridique de l’employeur s’accompagne d’un changement de l’activité de l’entreprise.
D’autre part, le nouvel employeur, après cession de l’entreprise, peut modifier les contrats ou licencier les salariés selon les procédures légales.
II la modification des conditions de travail du salarié.

A La modification de la loi ou de la convention collective (35 h).

Elle s’applique automatiquement au contrat en cours sans pour autant remettre en cause le contrat. Ce sont les conditions les plus favorables qui s’appliquent.

B La modification de la part du salarié.

L’employeur a le choix de l’accepter ou de le refuser.
En cas de refus, le salarié peut démissionner ou renoncer à sa volonté de modification de son contrat.

C La modification de la part de l’employeur.

Soit elle a une influence profonde sur les relations de travail car elle modifie de façon essentielle le contrat de travail. Tout refus du salarié conduit l’entreprise à procéder à un licenciement selon les formalités légales.
Soit elle n’a que peu d’influence sur les relations futures. Si le salarié refuse, il n’a plus qu’à démissionner.

La modification des conditions d’exercice du travail peut être en matière de changement d’horaires de travail, de lieu de travail.

Pour les horaires, l’adoption de la journée continue, d’horaires libres ne constituent pas un élément essentiel affectant le contrat de travail sauf dans le cas où il y aurait modification dans le mode de travail ou dans la qualification du salarié.

La mutation à une fonction ou à un poste différent peut être refusée par le salarié si elle correspond à une diminution d’autorité ou de prestige susceptible de provoquer un préjudice moral à son insu.

La situation la plus évidente, c’est la rétrogradation.

Dans le cas d’une modification du lieu de travail, soit il y a une mutation dans un autre établissement, soit une entreprise qui va vers un autre lieu. Dans les deux cas, deux hypothèses sont envisageables :

Si, à la suite de la mutation de l’entreprise, ou du transfert de celle-ci, le salarié est dans l’obligation de changer de résidence, alors il y a modification essentielle du contrat de travail. Dans ce cas, le refus du salarié peut être considéré comme un motif de licenciement. Exception faite aux usages de la profession.
Dans le cas contraire (pas de changement de résidence), c’est à l’appréciation des déplacements et des préjudices subit par le salarié que le refus devra être interprété.

Bien évidemment, tout changement de bassin ou de région d’emploi constitue un motif de refus de mutation. Les règles ne s’appliquent que lorsqu’elles n’ont pas été prévues dans le contrat de travail par une clause de mobilité.

Chapitre 6 La suspension du contrat de travail.

Au cours de la relation de travail, un grand nombre de circonstances exceptionnelles peuvent venir suspendre provisoirement l’exécution du contrat de travail sans en entraîner sa rupture.

Ainsi, chacun est dégagé temporairement des obligations liées à son exécution.

I La suspension du contrat du fait de l’employeur.

Plusieurs cas sont envisageables dans ce cadre :

La situation économique de l’entreprise peut donner lieu à un licenciement économique
La maladie ou l’accident du chef d’entreprise
La maternité de l’employeur
Le fait de grève (lock-out, mais qui est interdit en France)
Le cas de force majeur (tempête, grève des transports, panne d’électricité)

II La suspension du fait du salarié.

A La maladie et l’accident non professionnel.

Si le salarié est absent pour cause de maladie non professionnelle, l’entreprise doit être prévenue et cette prévention doit être confirmée par un certificat médical. Le contrat est suspendu mais peut aussi faire l’objet d’une rupture s’il y a répétition ou prolongation de l’absence et que celle-ci rende nécessaire le remplacement de l’absent pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le principe de maladie prolongée dépend le plus souve,nt des conventions collectives.
La rémunération est suspendue, en principe, à partir du 4ème jour puisque le salarié est pris en charge à 50 % par la caisse de sécurité sociale sous forme d’indemnités journalières. Mais, l’employeur doit compléter ces indemnités par ce que l’on appelle indemnités différentielles à partir du 11ème jour. Du 11ème au 30ème jour, les indemnités sont de 90 % dans la limite du plafond. Les 30 jours suivants sont indemnisés au 2/3.
La reprise du travail se fait à l’issue de la période précisée sur l’arrêt maladie. Dans le cas de l’accident, le médecin délivre un certificat d’aptitude à la reprise du travail.
Si, à la suite de la maladie ou de l’accident, le médecin déclare inapte le salarié, l’employeur est tenu de lui trouver un emploi adapté dans un délai d’un mois, sinon, le salaire est du.
Le salarié malade peut être licencié pour cause réelle ou sérieuse sans rapport avec son état de santé.
En effet, la loi interdit de licencier tout salarié pour son état de santé si son absence est justifiée.
Par contre, les conséquences de la maladie peuvent être un motif de licenciement pour causes réelles et sérieuses :

L’inaptitude physique et définitive
L’absence prolongée qui oblige à un remplacement
L’absence répétée
B La maladie ou l’accident professionnel.

La protection du salarié est plus large.
Ainsi, durant toute la période de convalescence, de suspension du contrat de travail, il n’y a pas de licenciement possible sauf dans deux cas :

L’impossibilité de reclassement dûment justifiée
Le refus de proposition de reclassement (de la part du salarié). Dans ce cas, l’indemnité de licenciement est double avec des indemnités de préavis et de congés payés

En dehors de ce dernier cas, les indemnités sont de droit commun.

Durant l’arrêt de travail, le salarié perçoit des prestations en espèce, à savoir, des indemnités journalières de 60 % les 28 premiers jours, puis de 80 % ensuite.
En cas de mensualisation du salarié, le salaire journalier est égal à 1/30ème du salaire précédent l’arrêt de travail. Il y a prise en charge à 100% de l’ensemble des frais allant des soins de la guérison et de la consolidation.

La reprise du travail nécessite une visite médicale à la médecine du travail. Si le salarié est apte à reprendre, il reprend son emploi ou un emploi similaire avec la même rémunération. S’il est inapte, soit il lui est proposé un reclassement, soit il y a licenciement pour inaptitude à tout emploi.

1 Le cadre de la maternité.

Elle constitue un autre cas de la suspension du contrat de travail. D’une façon générale, la femme enceinte est protégée lors de son embauche, lors de l’exécution de son contrat et lors de son licenciement.

Lors de l’embauche, l’état de grossesse d’une femme ne doit théoriquement pas être une discrimination. Il y a une interdiction de recherche d’information sur la grossesse.

Lors de l’exécution de son contrat de travail, la femme enceinte peut bénéficier d’un aménagement du temps de travail comme des pauses ou un temps partiel. Elle peut également être affectée à un autre emploi, soit à sa demande, soit à la demande de l’employeur. Toute période d’absence pour suivi de grossesse fait partie du temps de travail effectif. Elle bénéficie de certaines restrictions, il n’est pas possible d’employer une femme enceinte pendant les 6 semaines avant l’accouchement et les 10 semaines suivant l’accouchement. La femme enceinte qui travaille de nuit bénéficie d’une protection particulière (ou celle qui a accouchée), à savoir demander d’occuper un poste de jour. La rémunération est maintenue. Pendant son congé maternité ou pour adoption, l’indemnité est égale à 84 % du salaire brut moyen des 3 derniers mois de travail, versée par la sécurité sociale.

Au moment du licenciement, être enceinte ne constitue pas un motif. Si licenciement (abusif) il y a, il est sanctionné par des dommages et intérêts, mais n’oblige pas à la réintégration.

2 Les autres cas.

Il existe un grand nombre d’autres cas de suspension du contrat de travail :

Le congé parental d’éducation (pour le père ou la mère)
Le congé de formation (CIF) s’il y a 24 mois d’ancienneté
Le congé pour évènements familiaux (mariage, décès, naissance)
Le congé sabbatique (3 ans d’ancienneté et + de 6 ans d’activité professionnelle)
Le congé pour création d’entreprise
Le congé pour examen
Le congé pour un bilan de compétence
Le congé pour représentation à des fonctions publiques ou professionnelles

Chapitre 7 La rupture du contrat de travail.

Elle peut être prononcée pour des motifs personnels mais également pour des motifs économiques.

I Le licenciement.
A Le licenciement pour motif personnel.

C’est un licenciement dont l’origine a des causes inhérentes à la personne. Les faits reprochés doivent avoir eu lieu à l’occasion de l’exécution du contrat de travail. Les motifs du licenciement doivent être réels et sérieux.

Par motif réel, il faut comprendre que les faits aient existés et soient exacts. Le motif réel a une cause objective qui fait référence à la personne de l’employé, à son aptitude au travail ou à l’organisation de l’entreprise. En tout cas, pas une cause liée au bon vouloir du chef d’entreprise.

Par motif sérieux, on entend une cause qui revêt une certaine gravité et qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail.

Il fait l’objet d’un contrôle judiciaire.

B Le licenciement lié au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il s’effectue lorsqu’il apparaît nécessaire de compresser son personnel en raison de difficultés économiques, pour des raisons d’insuffisances professionnelles ou pour cause d’inaptitude du salarié qui résulte soit de la maladie, soit de l’inaptitude physique pour l’emploi s’il y a impossibilité de reclassement ou encore pour cause d’incompatibilité de caractère dans la mesure où la perte de confiance est imputable au salarié.
C Le licenciement à la suite d’une faute du salarié.

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, le chef d’entreprise peut prononcer un licenciement dans le cas d’une faute commise par le salarié. Cette faute est qualifiée de lourde ou de grave, mais elle peut aussi être légère.

La faute lourde est effectuée avec gravité dans l’intention de nuire à l’entreprise.
La faute grave est un fait qui constitue une violation des obligations du salarié (abus).
La faute légère est un comportement ou une abstention dont la faible importance ne constitue pas un motif de licenciement (négligence, erreur).

La qualification de la faute légère peut justifier le licenciement mais en tout cas, elle ne dispense pas de la règle du préavis et de la règle d’indemnité, ce qui n’est pas le cas de la faute grave et de la faute lourde qui, elle, n’ont pas l’obligation des règles de préavis ni des indemnités.
D Le licenciement pour cas de force majeure.

C’est un cas de résiliation du contrat de travail. Ce n’est pas un licenciement, mais une résolution de plein droit. Il peut s’agir notamment de sinistre ou de cataclysme naturel. C’est également le cas lors de l’intervention de l’autorité publique, comme la réquisition des locaux pour l’utilité publique.

Le fait du prince : les pouvoirs publics peuvent interrompre le contrat d’un étranger en fin de droit.

II Le contrôle judiciaire et le licenciement abusif.

Le contrôle du juge ne se fait pas seulement pour les licenciements abusifs, il se fait également pour apprécier le bien fondé du licenciement.

Le licenciement abusif renvoi à des motifs illégaux et à des motifs imputables à une intention de nuire et de légèreté blâmable de la part de l’employeur, sans compter également, une absence de motif réel et sérieux.

Remarque : le principe de stabilité de l’emploi n’est pas perpétuel.

La loi prévoit, pour des licenciements abusifs, des sanctions qui sont fonction du nombre de salariés dans l’entreprise (le seuil est fixé à 10) et de l’ancienneté du salarié.

Nombre de salariés inférieur à 10
L’indemnité est fonction de l’ancienneté et du préjudice subit

Nombre de salariés supérieur à 10
Soit le salarié à au moins 2 ans d’ancienneté, et le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’emploi précédent ou dans un emploi équivalent. En cas de refus (du salarié ou de l’employeur), l’indemnité perçue sera au moins égale au salaire des 6 derniers mois à laquelle peut s’ajouter un montant légal du préjudice subit. Le juge peut prononcer directement un montant d’indemnité minimale de 6 mois de salaire à laquelle il faut aussi ajouter une évaluation du préjudice subit. Quelle que soit la solution, l’employeur doit rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées au travailleur licencié.
Soit le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté, la sanction est la même que la sanction donnée dans une entreprise de moins de 10 salariés.

A Le licenciement abusif pour motifs illégaux.

Les raisons pour lesquelles l’employeur ne peut licencier :

Activisme syndical
Situation matrimoniale, vie privée
Divergence d’opinion
Pour éviter l’application des dispositions légales ou conventionnelles

Ce type de licenciement peut être abusif lorsqu’il est consécutif à une réclamation légitime du salarié auprès de l’employeur ou de l’inspection du travail.

B Le licenciement abusif avec intention de nuire.

C’est un licenciement qui s’accompagne de masures vexatoires ou qui tentent de discréditer le salarié, comme par exemple licencier un salarié ancien de l’entreprise de façon à remettre en cause son honnêteté ou son honneur ou encore, ne pas donner de travail à un salarié pendant son préavis.

C Le licenciement abusif avec légèreté blâmable.

Il résulte d’un abus de droit lorsque l’employeur n’a pas pris en compte certaines difficultés du salarié lors de son embauche, quelques difficultés prévisibles, comme par exemple un problème de bégaiement.

III La procédure de licenciement individuel.

La loi de 1973 prévoyait dans un premier temps une distinction entre les entreprises de plus de 10 salariés et de moins de 10 salariés et les salariés ayant plus d’1 an d’ancienneté ou moins d’1 an d’ancienneté.

La loi de 1986 (depuis janvier 1987), la procédure s’applique quel que soit le nombre de salariés et quelle que soit son ancienneté.

On parle de procédure préalable au licenciement.

L’employeur qui envisage un licenciement individuel pour motif personnel doit avoir un entretien préalable avec le salarié quel que soit le motif du licenciement. La formalité doit être respectée. Il se fait par convocation par lettre recommandée avec accusé de réception.

A La convocation.

Elle doit préciser l’objet de la lettre, la date, l’heure et le lieu de la convocation à l’entretien. Elle doit insister sur le fait que le salarié peut se faire assister le cas échéant, par une personne extérieure si elle est inscrite sur une liste établie par le préfet ou par un délégué du personnel ou par quiconque de l’entreprise.
En cas de non-réponse à la convocation, l’employeur peut notifier le licenciement.
Si le salarié est souffrant, alors il peut se faire représenter en notifiant ses observations.

B L’entretien.

Durant l’entretien, il doit y avoir évocation des motifs de licenciement et écoute du salarié.

C Le licenciement.

En principe, après un délai de réflexion, la lettre de licenciement ne peut être expédiée que le surlendemain de l’entretien (1 jour franc). Elle doit être notifiée par lettre en recommandé accusé de réception. Cette lettre doit comporter le licenciement et les motifs (comme moyen de preuve).

Les sanctions encourues lorsque l’employeur enfreint la procédure sont prises lorsque le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise a plus de 10 salariés.

Dans le cadre d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, le tribunal impose à l’employeur de verser au salarié une indemnité inférieure ou égale à un mois de salire, si la procédure est irrégulière.

Il y a irrégularité lorsque les règles de l’entretien sont bafouées (assistance non autorisée), lors de la notification du licenciement (sans lettre RAR), lorsque le contenu et les délais d’énonciation des motifs ne sont pas respectés.

Lorsque l’entreprise a moins de 11 salariés et que le salarié à plus de 21 ans d’ancienneté, il peut prétendre à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subit du fait de l’irrégularité de la procédure.

La procédure de licenciement oblige l’existence de préavis. Par principe, le préavis permet de rendre le licenciement moins brutal pour le salarié puisque durant ce préavis, il aura la possibilité de retrouver un emploi. Le préavis est un droit d’ordre public et par conséquent, le salarié peut renoncer à ce droit. Quoi qu’il en soit, le travail prend fin à l’échéance de préavis.

En cas de faute grave, ou de période d’essai, le préavis n’a pas à être respecté.

IV Le préavis.

La durée du préavis prévoit un minimum légal en fonction de l’ancienneté du salarié. La règle générale qui s’applique, sauf disposition plus favorable au salarié, c’est :

En cas d’ancienneté inférieure à 6 mois, il n’existe pas de délai légal, ce sont les usages ou les accords conventionnels qui sont la règle
Pour une ancienneté supérieure à 6 mois, mais inférieure à 2 ans et 1 mois, le préavis est de 1 mois.
Il est porté à 2 mois pour un salarié qui a plus de 2 ans d’ancienneté.

L’ancienneté prise en compte doit être calculée en fonction des services continus chez le même employeur, sauf en cas de changement d’employeur.

L’ancienneté se calcule également pour un même contrat de travail, sauf s’il y a plusieurs contrats de travail successifs chez le même employeur sans interruption.

L’ancienneté n’est pas interrompue pendant les périodes de suspension du contrat de travail. La durée de l’ancienneté est calculée à partir de la date de notification du licenciement et non pas à la date du préavis.

La durée de préavis dans le cadre légal n’est qu’un minimum qui peut être augmenté selon les usages, les conventions collectives, les contrats de travail. Lorsque l’usage sert de référence, et lorsqu’il y a un litige, c’est au juge de constater l’existence de l’usage dans la profession. Pour les cadres, l’usage est de 3 mois de préavis.

L’exécution du préavis commence le jour de la première présentation du licenciement.
Le délai du préavis ne peut être ni suspendu, ni interrompu.

Au cas où le salarié ne pourrait exécuter ce préavis en raison de maladie, accident du travail, grève, cela ne reporte pas l’échéance. La seule exception ce sont les congés payés qui ne peuvent se cumuler avec le préavis. Le préavis ne débute qu’au retour du salarié.

Au cas où le préavis serait annoncé avant le départ, il sera suspendu pendant les congés payés et reprendra au retour du salarié. C’est le même principe lorsque le préavis est exécuté pendant la grève.

Durant la durée du préavis, le contrat de travail demeure, ce qui induit le maintien des obligations réciproques.

Durant la période du préavis, les absences pour recherche d’emploi renvoient aux usages de la profession et des conventions collectives ou du règlement intérieur. La loi ne le prévoit pas. L’usage courant est de 2 heures par jours. Les conventions collectives préviennent un forfait d’heures par semaine ou de jours par mois. Ce droit ne peut être refusé par l’employeur sauf s’il n’y a pas d’utilité.

Le salarié peut renoncer au préavis sans pour autant obtenir une indemnité compensatrice des heures non utilisées. Ces heures d’absences sont en principe, d’après l’usage, payées pour les salariés payés au mois, ce qui est exclu pour les salariés payés à l’heure.

L’exonération de préavis peut être du fait du salarié, mais aussi de l’employeur :
La dispense du préavis de la part du salarié, s’il a trouvé un nouvel emploi est généralement prévue par les conventions collectives.
Pour tous les autres cas, il faut l’accord de l’employeur, sinon, c’est un cas de démission. Le salarié renonce alors à l’indemnité de licenciement. Au cas ou il ne démissionne pas, et refuse d’exécuter son préavis en passant outre le refus de l’employeur, celui-ci peut exiger une indemnité compensatrice.

La volonté de ne pas respecter le préavis qui est du fait de l’employeur car il dispose d’un nouveau salarié ou car il ne souhaite pas maintenir le salarié dans l’entreprise.

Dans ce dernier cas, la procédure correspond à une intention malveillante ou vexatoire ce qui est la caractéristique d’un licenciement abusif.

La dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le délai de préavis, n’induit pas une réduction de salaire et d’avantages dans le cas où le salarié aurait poursuivi son activité.

Autrement dit, le salarié percevra les salaires dus, les indemnités de licenciement et en plus, les primes et les indemnités arrivant à échéance pendant le préavis.

Par contre, sont exclus le remboursement des frais occasionnés par l’exercice de l’activité.

V Les indemnités de licenciement.

Ce sont des indemnités qui comprennent à la fois des indemnités de licenciement et de préavis. Le licenciement fait aussi l’objet d’une indemnité compensatrice de congés payés et de l’indemnité de non-concurrence. Dans le cadre de licenciement abusif, il y a aussi des indemnités.

L’indemnité du préavis est due quand le salarié a été dispensé par l’employeur d’effectuer ce préavis (sauf dans le cas d’une faute lourde). Cette indemnité reste due même si le salarié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis. Par ailleurs, cette indemnité de préavis correspond au montant du salaire pendant le préavis (i,ncluant les avantages).

L’indemnité se calcule sur la base des horaires effectués par le salarié durant le préavis. Ce qui signifie que si heures supplémentaires il devait y avoir, alors elles seront prises en compte dans l’indemnité.

Ces indemnités de licenciement sont attribuées sous conditions :

Au moins 2 ans d’ancienneté au service auprès du même employeur de façon ininterrompue sur la même base que les indemnités de préavis. Elles ne sont dues qu’en CDI et qu’une rupture soit sur l’initiative de l’employeur. Cette indemnité de licenciement prévoit un montant minimum dans le cadre légal. Si c’est pour un motif inhérent à la personne, ce minimum légal est différent de celui d’un licenciement économique. En cas de licenciement pour motif personnel, le montant légal, c’est 10 mois de salaire pour les 10 premières années d’ancienneté puis 5 mois de salaire pour les années supérieures 10 an. En cas de licenciement économique, l’indemnité double. Le calcul s’effectue sur la rémunération brute moyenne des 3 derniers mois précédents la rupture (heures supplémentaires, primes et gratifications). Si le motif de licenciement n’est pas pour faute grave de la part du salarié, les indemnités de licenciement n’ont pas un caractère de salaire, elles sont donc saisissables et cessibles en totalité. L’indemnité n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, ni aux cotisations d’assurance chômage et de sécurité sociale. Elles peuvent être complétées par des indemnités de non-concurrence. Celles-ci s’appliquent à la clause de non-concurrence qui limite temporellement et géographiquement la même activité& d’un salarié. Cette indemnité est soit contractuelle, soit conventionnelle. Il y a possibilité de percevoir des indemnités spéciales pour rupture du contrat de travail pour un salarié de 50 ans et plus. Dans ce cas, l’employeur doit verser à l’UNEDIC une allocation , quel que soit le motif de la rupture, sauf pour les employeurs qui ont conclu une convention d’allocation spéciale et qui en propose le bénéfice au salarié. Autre cas d’exonération, la faute grave ou lourde comme la non-acceptation de la modification du contrat de travail à la suite d’un accord collectif de réduction du temps de travail, si le salarié à plus de 50 ans à l’embauche et était inscrit au chômage depuis plus de 3 mois.

VI Les formations administratives.

Comme pour l’embauche, l’employeur doit informer directement les services de la main d’œuvre, c’est à dire le régime général et le régime de l’autorisation préalable de licenciement.
Après le licenciement ou la démission, le salarié obtient un certificat de travail et peut demander un reçu pour solde de tout compte. Ce dernier a pour fonction d’attester qu’à la fin du contrat de travail, le salarié à effectivement perçu les sommes qui lui étaient dues, même si le reçu pour solde de tout compte est réglementé, le salarié peut en contester le contenu. Parmi les formalités obligatoires, on peut citer la mention écrite du salarié « solde de tout compte » et la signature. Le délai maximum pour dénoncer est de 2 mois. Il doit être fait en 2 exemplaires entre des personnes capables.
En cas de dénonciation, elle doit être faite par une lettre recommandée accusée de réception dans les délais impartis. Quant au certificat de travail, il permet de vérifier pour le futur employeur, que le salarié est bien libre. Il permet également de s’inscrire au chômage.
Le certificat de travail doit porter les mentions obligatoires (date d’entrée dans l’entreprise, la période d’essai comprise, la date de sortie effective de l’entreprise, l’emploi occupé dans l’entreprise et les mentions facultatives).
L’appréciation du chef d’entreprise est remise à la fin du contrat de travail après la période de préavis.
Avec ce certificat de travail, l’employeur doit remettre au salarié son attestation ASSEDIC.

VII Le licenciement pour motif économique.

Il est possible, dans le cadre d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou à la suite d’une modification substantielle du contrat de travail, dans les 2 ans, consécutivement à des difficultés économiques ou des mutations technologiques.
Le licenciement économique peut faire l’objet d’un plan social (licenciement collectif) conclu ou au moins négocié comme un accord de réduction du temps de travail.
Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir qu’après des efforts, et de formation par l’entreprise ou de reclassement sur un emploi équivalent de même catégorie de l’entreprise ou du groupe.
L’employeur, lors de cette procédure, doit déterminer le nombre de salariés touchés. Il y a une procédure différente à partir du 11ème salarié.
Dans le cadre d’un licenciement individuel, pour motif économique, suit la procédure d’entretien du licenciement pour motif personnel à l’issu d’un délai de réflexion de 7 jours (15 jours pour les cadres), l’employeur notifiera le licenciement.
L’employeur mentionnera les motifs du licenciement sur la lettre ainsi qu’une priorité de réembauchage pendant un an.
L’employeur, dans un délai de 8 jours après envoi de la lettre doit informer le directeur départemental du travail des licenciements qu’il a prononcé.
Dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique, c’est l’administration qui peut exercer un contrôle sur la procédure, s’il y a plus de 10 salariés qui sont licencié sur 30 jours, ou si plus de 10 salariés ont été licenciés sur 3 mois pour une entreprise de plus de 50 salariés.

A Le licenciement collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours.

Il y a nécessité de consulter les représentants auxquels on indique les raisons économiques, financières et techniques du projet de licenciement : le nombre de salariés, les catégories professionnelles concernés et le calendrier prévisionnel du licenciement.
Comme dans les entreprises de moins de 11 salariés, il n’y a pas de représentants du personnel, seul le plan de licenciement est établi.
Dans les entreprises où moins de 10 salariés sur 30 jours sont concernés par le licenciement collectif, il y a un entretien préalable de chaque salarié. Le salarié est informé qu’il peut bénéficier d’un projet d’action personnalisé anticipé ou d’un congé de reclassement dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.
A près l’entretien , 7 jours passent pour que soit notifié le licenciement par lettre. La notification comportera les mentions citées précédemment.
Une lettre sera envoyée au directeur département du travail pour l’informer du licenciement sous 8 jours après l’envoi des lettres au salarié. L’employeur informe le DDT de ses coordonnées, de la nature de son activité, de l’effectif de l’entreprise, de l’état civil, de l’emploi, des qualifications des salariés licenciés, la date de notification des licenciements.
A défaut de ses renseignements, l’employeur peut encourir une amende.

B Le licenciement économique de 10 salariés ou plus.

Il faut une consultation des délégués du personnel.

L’employeur, dans le cadre d’une entreprise de plus de 50 salariés, doit faire connaître son plan social aux représentants du personnel afin d’éviter d’éventuels licenciements (pour en minimiser le nombre).
Le comité d’entreprise donne un avis sur le projet de restructuration et émet de propositions. Ce plan social est obligatoire et prévoit :

Des actions de reclassement interne ou externe
Des créations d’actions nouvelles
Des actions de conversion ou de formation
Des mesures d’aménagement et de réduction du temps de travail

Le licenciement devient nul si ces obligations ne sont pas respectées.
Cette nullité peut être prononcée par le conseil des prud’hommes après un recours d’un salarié.
L’exécution de ce plan social fait l’objet d’information auprès des représentants du personnel.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité d’entreprise se réuni 2 fois, soit à 14 jours d’intervalle pour moins de 100 salariés licenciés et jusqu’à 28 jours d’intervalle pour plus de 250 salariés licenciés.
L’employeur fixe la liste des salariés licenciés en fonction de critères énoncés par la convention collective ou par le comité d’entreprise :

L’ancienneté
Les charges de famille
Les qualités professionnelles

L’administration est informée du projet de licenciement, et en cas d’irrégularité de la procédure, elle envoie une notification à l’employeur qui doit y répondre de façon motivée.

C Le licenciement collectif pour cessation d’activité.

Il existe un dispositif spécifique pour les entreprises qui licencient moins de 100 salariés. Le comité d’entreprise peut s’opposer à ces licenciements et alors, à défaut d’accord entre les parties, un médiateur peut être désigné.
Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, le licenciement doit avoir fait l’objet d’une proposition de congé de replacement. Ce congé débute par un bilan de compétence, puis par des mesures de formation ou de validation des acquis d’expérience (VAE).
Ce congé dure entre 4 et 9 mois et se fait au cours du préavis lorsqu’il y a moins de 1 000 salariés ou dans toutes les entreprises liquidées ou redressées. Le salarié licencié bénéficie du plan d’aide de retour à l’emploi (PARE) anticipé.

Les entreprises peuvent conclure, avec l’état, des conventions de coopération soit dans le cadre d’action de formation, soit dans le cadre d’aide au conseil, soit dans le cadre du reclassement, soit dans le cadre d’une allocation temporaire dégressive quand le licencié occupe un emploi nouveau avec une rémunération inférieure à la précédente.

VIII Le cas de démission.

La démission est sur l’initiative du salarié. Il doit respecter un délai de préavis fixé par la loi ou les conventions collectives.
Ce délai de préavis débute au moment de la notification à l’employeur, par courrier, de la démission.
Durant le préavis, le contrat de travail demeure. Lors du préavis, le salarié dispose de 2 heures par jour pour chercher un nouvel emploi.
Le préavis ne donne pas droit légalement à des indemnités. Le salarié peut être dispensé d’obligation d’exécution de préavis en cas d’accord entre les parties ou en cas de force majeure ou pour les femmes en état de grosse avancée.
La démission peut parfois être classée comme démission lors d’un licenciement abusif qui ouvre droit à des dommages et intérêts.
La démission peut être abusive de la part du salarié lorsque le moment choisi est inopportun et porte préjudice à l’entreprise.
En cas de litige, ce sont les tribunaux compétents qui apprécient le litige et qui peuvent demander le versement de dommages et intérêts.
Comme dans la procédure de licenciement, l’employeur doit donner l’attestation pour les ASSEDIC et le certificat de travail à la fin du préavis.
Le reçu du solde de tout compte est facultatif et le salarié dispose de 2 mois pour le contester.

Chapitre 8 Le conseil des prud’hommes.

I L’organisation.

Ce sont des conseillers élus pour 5 ans (représentants des employeurs et des salariés).
C’est une juridiction d’exception, ils s’élisent entre eux.

Il y a 5 sections prud’homales autonomes (bureaux de jugement) :

Encadrement
Industrie
Commerce et services commerciaux
Agriculture
Divers

Dans chaque section, il y a 4 conseillers d’employeurs et 4 conseillers de salariés (soit 8 conseillers).
C’est une organisation paritaire.

Il existe un bureau de conciliation afin d’éviter d’aller directement au conseil. Ce bureau comprend 1 conseiller des salariés et 1 conseiller des employeurs.
Il existe aussi un bureau référé avec un juge des salariés et 1 juge des employeurs.

Le président du conseil des prud’hommes a une présidence tournante avec le vice-président (employeur et salarié).

II Les compétences.

Son attribution, ce sont les litiges individuels, nés du contrat de travail ou d’apprentissage de droit privé et tous les litiges entre deux salariés.

Pour la compétence territoriale, c’est le conseil des prud’hommes du lieu de travail qui est compétent, ou le conseil des prud’hommes du domicile du défendeur quand le travail est effectué hors de l’entreprise ou du domicile.
Si le salarié est le demandeur, il peut préférer le conseil des prud’hommes du lieu d’établissement.

Les décisions du conseil des prud hommes peut faire l objet de recours comme faire appel en cas de litige supérieur à 3 830 ¬ ou se pourvoir en cassation.

III La procédure prud homale.

Voir schéma.




Chapitre 9 La représentation des salariés et la négociation.

I La représentation.

Les salariés sont représentés par le conseil des prud’hommes et au niveau de l’entreprise au travers de différentes instances :

Le comité d’entreprise comprend des représentants élus en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise (3 représentants élus pour une entreprise comptant de 50 à 74 salariés, 4 pour 75 à 100 et 15 pour plus de 1 000).
Il représente toute l’entreprise et non pas que le personnel, il comprend donc également le chef d’entreprise et le chef d’établissement, ainsi qu’un représentant de chaque syndicat.
Il est financé à hauteur de 0,2 % de la masse salariale ainsi qu’une subvention de l’entreprise pour les différentes activités culturelles et sociales.
Son rôle est de permettre au salarié de s’exprimer sur la gestion économique et financière de l’entreprise, de participer à l’organisation du travail et à l’amélioration des techniques de production, d’améliorer les conditions de travail et de vie dans l’entreprise, de gérer les œuvres sociales.

Les délégués du personnel sont élus en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise (1 représentant élu pour une entreprise comptant de 11 à 25 salariés, 2 pour 25 à 75 et1 pour plus de 1 000).
Leur rôle est de présenter les réclamations individuelles ou collectives, de saisir l’inspection du travail en cas de non-respect de la législation, de désigner les membres du CHSCT, de proposer des améliorations des conditions de travail.

A chaque titulaire correspond un suppléant. Ces deux institutions sont obligatoires.
Pour être électeur, il faut être présent dans l’entreprise depuis au moins 3 mois.
Pour les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d’entreprise peut décider le cumul de ces deux fonctions.
Pour être éligible, il faut avoir 18 ans et être dans l’entreprise depuis un an et ne pas faire partie de la famille de l’employeur.

Les effets d’être élus, pour l’un comme pour l’autre, c’est une protection en cas de licenciement, il y a nécessité d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail après enquête, avant de procéder au licenciement.

Ces deux instances font l’objet de crédit d’heures pour participer au fonctionnement.
Dans le cas des délégués du personnel, c’est 10 heures par mois pour une entreprise de moins de 50 salariés, 15 heures par mois pour une entreprise de plus de 50 salariés et 20 heures par mois s’il y a cumul des deux fonctions.
Le représentant du comité d’entreprise dispose d’un crédit de 20 heures par mois.

Pour chacune de ces deux instances, il y a obligation de mettre à disposition un local et un panneau d’affichage. Il y a obligation de réunions périodiques (au moins une fois par mois, voir plus en fonction des salariés).
L’un comme l’autre a une liberté de circulation dans l’entreprise durant les heures de délégation.



Une représentation syndicale est possible dans une entreprise de plus de 50 salariés. En fonction de la taille de l’entreprise, il peut y avoir 1 à 5 délégués syndicaux. Ils sont désignés par chaque syndicat représentatif. Ils ont pour fonction de présenter les revendications des salariés, d’animer la section syndicale dans l’entreprise, de négocier avec l’employeur, les modalités du droit d’expression. Ils peuvent cumuler leur fonction ave la délégation du personnel.
Comme dans les cas précédents, les délégués syndicaux sont protégés en cas de licenciement.
Un crédit d’heures est alloué, pouvant aller de 10 à 20 heures en fonction de la taille de l’entreprise.
Pour être délégué syndical, il faut être majeur et avoir une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise.

Dans une entreprise, les syndicats représentatifs peuvent créer une section syndicale quel que soit le nombre de salariés dans l’entreprise. Elle dispose d’un local syndical obligatoire pour plus de 200 salariés, d’un panneau d’affichage pour chaque section syndicale et les tracts peuvent être distribués à l’entrée ou à la sortie du travail, mais pas pendant. Les sections syndicales sont financées par les cotisations des adhérents. Elles ont un droit de réunion mensuel en dehors du temps de travail et pas sur le lieu de travail, mais dans le local fourni par l’entreprise.
La protection en matière de licenciement est importante.

II La négociation collective.

C’est un progrès social. Elle est constitutionnelle. C’est un accord sur les conditions de travail ou de rémunération ou de la protection sociale, conclu entre les syndicats, les salariés, les employeurs ou les représentants de l’employeur.
Cette négociation se fait aussi bien dans le secteur privé que public.
La négociation collective peut faire l’objet d’une convention collective ou d’un accord collectif (sous-ensemble de la convention, discussion sur un ou quelques éléments de la convention).
Elle se fait à différents niveaux : branche professionnelle, bra,nche interprofessionnelle (toutes branches confondues), mais elle peut aussi se faire au niveau de l’entreprise, pour chaque entreprise.
La convention s’applique à tous, que les salariés soient syndiqués ou non, sachant qu’elle peut être étendue par le ministère du travail à toutes les entreprises concernées par le champ d’application de la convention.
On parle de convention collective élargie, c’est à dire des entreprises hors du champ d’application de la convention.

La loi impose des règles en matière de négociation :

Obligation de négocier périodiquement sans nécessairement conclure
Négocier au moins une fois par an sur les salaires et les horaires, obligatoirement à l’instigation de l’employeur
Au niveau de la branche, obligation de négocier une fois par an les salaires et tous les 5 ans pour réviser les classifications
Comme la convention collective et l’accord sont signés par les deux parties, ce sont des contrats et le droit des contrats s’applique (pas de consentement vicié et l’objet doit être licite tout comme la cause). Il faut que les signataires soient capables de négocier juridiquement.
L’accord ou la convention conclu sont écrit

Les conventions ou les accords collectifs ne peuvent qu’améliorer la situation du salarié par rapport aux lois et aux règlements sauf lorsqu’il y a dérogation, s’il n’y a pas d’opposition de la part des syndicats. Comme par exemple la négociation sur les 35 heures ou le gel de la prime d’ancienneté.

Les conventions ou les accords s’appliquent dans l’entreprise ou la branche pour laquelle il y a eu accord sauf dans le cas de la convention élargie, elle peut s’appliquer de façon locale ou nationale.

La durée de la convention ou de l’accord est conclue, déterminée pour 5 ans maximum ou de façon indéterminée. Lorsqu’ils arrivent à échéance, ils produisent toujours leurs effets durant N+6, dans la mesure où il n’y a rien de nouveau, ni de contraire.

Dans le cadre de conventions ou d’accords indéterminés, il peut y avoir dénonciation de la part de tout le monde. Ils s’appliquent jusqu’à l’obtention d’une nouvelle convention ou d’un nouvel accord ou la convention est dénoncée par une partie alors la convention demeure pour la partie qui ne l’a pas dénoncée.

Les accords ou les conventions doivent être appliqués au contrat individuel de travail sauf dispositions plus favorables.

L’effet de la convention collective est immédiat, elle s’applique aux contrats en cours et aux nouveaux contrats. Elle est impérative, ce qui confère aux salariés de nouveaux droits et elle est automatique. Elle se substitue à toutes clauses moins favorables.

Les accords peuvent être élargis sous certaines conditions, dont le fait que l’accord soit conclu après négociation au sein d’une commission paritaire (représentants de salariés et d’employeurs). Il doit s’agir d’une convention ou d’un accord de branche, collectif, professionnel ou interprofessionnel.

III Les conflits collectifs du travail.

Ils font également l’objet d’une réglementation ou d’un droit constitutionnel car la constitution reconnaît le droit de grève comme une liberté publique.

La grève est la cessation d’activité collective et concertée en vue de faire aboutir des revendications à caractère professionnel.
La grève induit donc une suspension du contrat de travail et de ce fait, suspend la rémunération.
La grève peut être déclenchée à tout moment, sauf disposition de convention collective (négociation préalable).
Pour les non-grévistes, l’employeur doit maintenir le versement des salaires, dans la mesure où ils étaient à sa disposition, sauf lorsqu’ils n’ont pas pu fournir le travail convenu, ou sauf en cas de force majeure.
Dans ces cas là, les grévistes sont responsables vis-à-vis des non-grévistes pour entrave à la liberté de travail.
Ces derniers peuvent demander réparation.
Les grévistes sont responsables, dans la mesure où il y a atteinte à l’employeur puisqu’il y a un préjudice subit.
Les grévistes encourent, dans ces cas là, des condamnations en réparation des dommages causés et des sanctions disciplinaires éventuelles.
L’employeur ne peut pas mettre en cause les syndicats eux-même puisque le droit de grève est d’abord individuel.
Cependant, la grève entraîne de façon normale une désorganisation de la production sans pour autant mettre en péril l’entreprise.
La grève est donc nécessairement réglementée afin qu’elle reste légale et licite (cf. document joint).

La grève de la part de l’employeur (lock-out) est interdite puisqu’il y a une entrave à la liberté du travail, sauf en cas de force majeure ou de circonstances contraignantes.

Il faut également sa voir que la grève est limitée dans le secteur public puisque les magistrats, les militaires, les personnels de police et pénitentiaires ne peuvent pas faire grève.
Par ailleurs, les fonctionnaires doivent respecter un préavis de 5 jours, déposé par les syndicats auprès de l’autorité hiérarchique.

La grève se termine, le plus souvent, par la négociation directe entre les parties, mais la loi prévoit des instances de résolution (la conciliation, la médiation et l’arbitrage).

La conciliation est une commission (50 % de salariés et 50 % d’employeurs, avec des représentants des pouvoirs publics). Soit il y a un accord et un procès verbal de conciliation notifié aux parties, adressé aux prud’hommes et l’accord s’exécute. Soit il y a échec et un pr./01678RSTUVWXYZvwxyš›œ¶÷ó÷ãØÏظ㫠‘ €‘ ‘ãpãØÏØYãØ ‘ ,júhªL>*B*UmHnHphÿuhªL5;CJ\mHnHu j}hªLUmHnHujhªLUmHnHuhªLmHnHuhªL0JaJ0mHnHu,jhªL>*B*UmHnHphÿuhªLmHnHuhªL0JmHnHujhªL0JUmHnHuhªLjhªLUX¼7 ² +
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& Fjocès verbal de non-conciliation. Dans ce dernier cas, il y a soit une médiation, soit un arbitrage.

Chapitre 10 La protection du consommateur lors de la formation et de l’exécution d’un contrat.

Le contrat de vente donne des obligations lors de la formation et lors de l’exécution.

I La formation.

Il existe une obligation de :

Conseil (prix, qualité, composition), ce sont des mentions écrites (étiquetage)
Publicité loyale sinon la loi prévoit des sanctions (vérité et ne pas dénigrer le concurrent)
Liée au droit des contrats (cf. 1ère année)

Le conseil doit se différencier de la vente forcée.

II L’exécution.

Elle se fait selon les clauses générales et particulières. Il faut donc faire attention aux clauses abusives et à l’existence de vis cachés qui sont réprimandés.
Le vendeur doit fournir la chose vendue le jour du contrat et il doit la garantir contre tout vis cachés, sinon la chose doit être rendue avec dommage et intérêt.
Le vendeur doit vendre une chose en sécurité.




Chapitre 11 La protection de l’acheteur à crédit.

Le crédit est le prêt que l’on peut avoir ainsi qu’un certain nombre de services liés.
Le crédit à la consommation comme le contrat de vente nécessite l’information et le conseil.
Il fait l’objet d’une offre préalable de crédit avec 15 jours de réflexion. Une fois signé, il existe un délai de rétractation de 7 jours.
Les services liés sont souvent des assurances (décès, invalidité, chômage).
La protection du consommateur permet à celui-ci de ne pas être surendetté.





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Ni Code du travail, ni Code Civil

Jurisprudence


Prestation de travail

Lien de subordination


Rémunération




























































































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